Развитие персонала

Часовой механизм работает только в том случае, если отдельные шестерни идеально подходят друг к другу и работают вместе точно. Аналогично обстоит дело с развитием персонала. В том числе мы подытоживаем меры по перспективному обучению и повышению квалификации сотрудников в компании, которые разрабатываются, объединяются и согласовываются друг с другом.

Имейте в виду, что развитие персонала — это беспроигрышная ситуация для сотрудников и компаний. С одной стороны, пожизненное обучение является обязательным для сотрудников, чтобы подняться по карьерной лестнице, а с другой стороны, компетентные и преданные делу сотрудники дают вашей компании конкурентное преимущество, которое трудно имитировать конкуренцией – если таковые имеются.

Развитие персонала компании, своей фирмы, своего отдела и даже своего собственного бизнеса является процессом, который направлен на формирование сотрудников, отвечающим потребностям компании, фирмы или своего бизнеса, что подразумевает собой ряд действий, даже систему действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление профессиональным ростом, обучение, тренинги, адаптацию сотрудников, управление карьерой и формирование организационной структуры. Развитие персонала включает в себя все меры по поощрению и повышению квалификации сотрудников. В принципе, развитие персонала означает все действия компании по обучению и повышению квалификации сотрудников. Все мероприятия по развитию персонала должны согласовываться с целями и стратегиями компании и поддерживать их реализацию.

Цель развития персонала — обеспечить трудоспособность и, следовательно, долгосрочный успех компании, а также способствовать мотивации сотрудников.
Развитие персонала также является особенно важной формой удержания сотрудников. Потому что, только если сотрудники постоянно получают возможность развиваться индивидуально и, таким образом, открывать для себя новые профессиональные перспективы, они остаются в компании в долгосрочной перспективе. Поэтому компании также должны предоставлять своим сотрудникам возможность посещать семинары или мероприятия, которые не связаны конкретно с их областью работы. Это позволяет сотрудникам приобретать квалификацию, предназначенную для личного развития и дальнейшего развития.

Как сотрудники, так и компания в целом выигрывают от разнообразных мер по развитию персонала. Профессионалам и опытным специалистам предоставляется возможность развивать свои профессиональные и социальные компетенции, в соответствии с их личными требованиями и требованиями компании. Развитие персонала может произойти только после того, как будут определены их потребности и поставлены конкретные цели для отдельных действий или затронутых сотрудников. Для повышения мотивации и развитию сотрудников необходимы беседы/личные встречи с сотрудниками и индивидуальное определение цели каждого из них. После того, как сотрудники и их руководители поставили цели, могут быть запланированы мероприятия по их достижению. Благодаря такому развитию, вниманию со стороны руководства и признательности, люди чувствуют поддержку в своем индивидуальном стремлении к реализации, что увеличивает привязанность сотрудника к компании. В соответствии с возрастом и масштабом каждая компания преследует определенные цели. Развитие персонала помогает в достижении этого, позволяя квалифицированным сотрудникам на всех уровнях обеспечить наилучшую производительность. Повышение мотивации сотрудников может снизить темпы текучести кадров, что снижает затраты на рекрутинг и внедрение персонала.

Давайте подробнее разберем этапы профессионального развития в компании:

  1. Профессиональный отбор и найм сотрудников. Важно уделить особое внимание Отбору кадров. Этот процесс базируется на изучении психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или должности, а также выбора из определенного количества претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных компанией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
  2. Введение в должность и адаптация сотрудника. Введение в должность — это мероприятия, предназначенные для быстрой и эффективной адаптации нового сотрудника на рабочем месте. Программа введения в должность, разработанная в компании, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому сотруднику. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы. Для управления процессом введения в должность лучше разработать специальный план, где необходимо указать даты завершения каждого этапа и регулярно проверять их выполнение. Адаптация персонала представляет собой взаимное приспособление нового сотрудника и компании, которое основывается на постепенной включенности сотрудника.
  3. Создание мотивации на обучение. У каждой компании существует воя система мотивации: материальная, нематериальная (признание, статус, похвала и т.д.)
  4. Обучение персонала. Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. В компании может быть своя система обучения или собственный тренинговый центр, все зависит от размера компании.
  5. Деловая оценка персонала. Это целенаправленный процесс установки соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности по определенным показателям (KPI).
  6. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников. Переподготовка — это обучение, связанное с необходимостью изменения вида деятельности сотрудника, его специальности и т.д. Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда данного сотрудника на занимаемой должности, повышение знаний в связи с внедрением, например, нового оборудования, новых технологий, или новых программ и т.д.
  7. Управление деловой карьерой. Управление деловой карьерой – это специальная программа, комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой компании, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста и продвижения сотрудника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а так же исходя из целей, потребностей, возможностей и условий данной компании. Управление своей деловой карьеры занимается каждый работник. Управление деловой карьеры позволяет достичь преданности работника интересам компании, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
  8. Ротация. В каждой компании наступает такая необходимость, когда требуется перемещение сотрудников. Сотрудники перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Именно такое перемещение и называется ротацией.
  9. Делегирование полномочий. Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. Часто делегируется рутинная работа, частные и малозначительные задачи, подготовительная работа и т.д. При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.
  10. Формирование кадрового резерва. Наличие кадрового резерва позволяет на плановой основе, по специальной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и/или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в кадровый резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
  11. Организация оплаты и стимулирования труда сотрудников. В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в данной компании, и все формы материального не денежного стимулирования. Можем назвать некоторые виды: зарплата, премии,бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Развитие персонала можно рассматривать как важнейший фактор успеха, который благодаря образованию и дальнейшему развитию вносит значительный вклад в обеспечение успеха компании. Развитие персонала в равной степени является обогащающим фактором как для бизнеса, так и для персонала, поскольку обе стороны получают долгосрочную выгоду от расширения знаний и компетентности. Кроме того, одним из аспектов активного развития персонала является его вклад в удержание сотрудников и позитивный бренд работодателя. Таким образом, щедрые инвестиции в развитие персонала окупаются в долгосрочной перспективе и, прежде всего, на нескольких уровнях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.